猎头顾问是个什么工作？
猎头顾问的工作是：以客户的需求为导向，推荐受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才，猎头顾问工作的主要内容有：1、负责对客户需求进行分析，并实施相对应的招聘行动；2、负责根据客户的需求确认职位所需要的能力和对人才的具体要求，确定招聘的方向及目标人群；3、负责利用有效的工具，对候选人进行有针对性地筛选；4、准确地传达客户的需求，对候选人进行面试及评估，初步确定合适的候选人；5、负责为客户与候选人进行薪资等方面问题的协调并协助双方进行谈判，以达成一个双方都满意的结果；6、对已完成的项目进行后期跟进，确保已推荐的人选可以更好地适应新的工作环境。
猎头顾问是个什么工作？
猎头顾问的工作是以客户的需求为导向，为其推荐受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才，猎头顾问工作的主要内容有：
1、负责对客户需求进行分析，并实施相对应的招聘行动；
2、负责根据客户的需求确认职位所需要的能力和对人才的具体要求，确定招聘的方向及目标人群；
3、负责利用有效的工具，对候选人进行有针对性的筛选；
4、准确地传达客户的需求，对候选人进行面试及评估，初步确定合适的候选人；
5、负责为客户与候选人进行薪资等方面问题的协调并协助双方进行谈判，以达成一个双方都满意的结果；
6、对已完成的项目进行后期跟进，确保已推荐的人选可以更好地适应新的工作环境。
广博的知识。猎头人每天面对的是各种各样的客户及千奇百怪的要求，今天需求建筑规划师，明天诚聘模具工程师。这就要求猎头人是具有各方面广博知识的通才，也就是说，虽然不可能精通每一方面，但须略知一二，如此方能对客户的需求应付自如。
丰富的市场运作经验。客户提出要求后，猎头人应进行分析、判断，对某些人事政策、市场行情能熟练掌握，给予客户详尽的、正确的建议和意见。
敏锐的洞察力和判断力。如何寻觅优秀人才？谁是优秀人才？这需要猎头人仔细观察，切实了解客户需求，选择符合客户需要的优秀人才“对号入座”。要做到这一点，没有三五年的摸爬滚打，是很难胜任的。
猎头顾问是个什么工作
猎头顾问具体的工作内容是什么？
负责目标行业客户信息分析，研究客户需求；负责市场拓展，与客户建立委托招聘协议，并维系良好的客户关系；从客户端收集、分析客户需求的详细信息并实施有效的招聘行动；从客户的招聘需求中确认职位所需的能力及资历，分析市场并确立搜寻的方向及目标；指导助理利用有效工具，有计划的进行搜索、筛选候选人；准确地传达客户的招聘需求，为候选人做面试、评估，通过有效的匹配工作来确定合适的候选人；进行人选的薪资协调及谈判工作；跟踪服务已成功猎聘的项目，让已推荐的人选更好融入企业。 猎头顾问的具体工作：包括:候选人筛选及面试评估、推动客户面试进程、协助客户 offer 谈判与录用签署、候选人背景调查、入职安排及后期跟进等);
1、 了解客户人才需求（定向、目标企业、同行业、同经历等特殊要求）；和客户谈判合同并就客户所需的人才沟通具体人才画像，对职位进行前期分析及定位；负责收集行业内客户信息分析，研究客户需求，提供有价值的客户服务；
2、 对客户委托的岗位进行多维度了解（薪资、福利、工作环境、岗位职责、要求等），评估招聘难易程度（目标公司挖人或符合条件招聘），调查询问岗位真实需求原因（编制新增或补员），对企业进行深入了解；
3、 根据岗位的急切难易程度展开前期的简历筛选工作（对岗位的评估，选择相对较适合的招聘渠道和方式等）；深入行业内的寻访，通过各种途径进行更完整的行业内企业Mapping和客户资源积累。
4、 根据对岗位信息的了解筛选比较合适的候选人选进行电话沟通，了解候选人想换工作意向程度、目的以及目前工作情况等，提供候选人专业简历模版按要求完成（可考察人选的意向、配合程度，工作效率等），邀请候选人、面试，告知推荐企业情况并在征得其同意后推荐给企业。平均每个岗位寻找3-4名候选人（符合企业要求）并推荐给企业，供企业参考选择，并给出建议。沟通人才具体画像，对职位进行前期分析，定位，判断主要的目标群体和人才分布，根据市场情况给予客户一些中肯的建议；
5、 在通过一定时间的资源储备之后在新项目出来后第一时间推荐合适候选人。企业根据我们提供的简历选择候选人面试。组织协调候选人的面试，并全程参与到企业的面试中。
6、 在企业做出录用决定后，协调薪资、福利、工作时间、履行的义务、享有的权利、到岗日期等。根据候选人和企业的要求起草一份双方均能接受的录用确认函。一式三份的录用确认函盖章后给候选人一份，并告知候选人需要做背景调查（如企业有特殊要求，可根据企业的要求进行）。将整理好的背景调查情况提供给企业，告知候选人进行离职申请并按录用确认函上的到岗日期上岗（在背景调查没有问题的情况下）。
这样向猎头提问，可以提升你10倍的专业度
接到一个猎头小姑娘的电话，向我推荐一个HRD的岗位。我问道：这个公司去年的销售收入和利润规模怎样？人力资源部几个人，是怎么分工的？该公司要招聘的这个HRD，目前是需要解决公司人力资源的哪些问题的…… 小姑娘在电话那头儿，不停的诚恳的跟我抱歉：“不好意思啊，这个问题我没有了解清楚”、“不好意思啊，这个问题我不知道” …… 小姑娘一定很尴尬，很着急。 出于职业敏感性和职业习惯，我没有马上挂掉电话，我觉得这个小姑娘需要有人给点指点，曾经我也对HR懵懂无知，我能感受到电话那头儿有一双焦急的眼神中透露出来的求知欲，等待着和我继续沟通。 “你是一个新人吧？”我猜测。小姑娘诚实地回答“是的，今年刚毕业，才上班一个月。姐姐，以后有问题我可以向你请教吗？”人倒是挺灵光，也会套近乎，具备做猎头最基本的潜质。于是，我耐心的和她沟通了半个小时，告诉她以后在打电话和候选人（特别是HRD或HRM岗位）沟通的时候应该事先了解企业方的哪些信息，才能应对候选人提出的各种问题，同时，显示自己的专业性。 和小姑娘沟通完，结合我一般会问猎头的问题，梳理了以下内容，这些内容我也经常在辅导职场新人面试时该如何提问时讲到： 1、了解猎头所推荐公司的基本情况 主要包括公司所处的行业、主要产品、成立时间、人员规模、行业内的知名度、上年度的销售收入和利润情况、工作地点、核心团队成员介绍等。 猎头应提炼出该公司最能吸引候选人的地方，候选人应问到自己最感兴趣的信息。 如果你所关注的重点信息，猎头没有介绍，一定要继续追问。 通过公司基本情况的了解，候选人大概可以判断出这个公司与自己的期望有没有差距，够不够吸引你。 比如：你希望找个离家近的，关注地点就很重要；你希望找个销售规模10亿以上的，稳定发展的公司，新成立的创业公司就不一定合适你；你希望找个互联网行业的，制造业类型的公司就不一定合适你。 2、了解猎头所推荐岗位的基本情况 主要包括所推荐公司人力资源部的人员规模及分工、目前人力资源所处的水平、招聘这个岗位的人员目前急需想解决公司的什么问题、原岗位的人员为什么离职、所招聘岗位的汇报对象是谁、所招聘岗位在公司属于什么层级等。 从人力资源部员工的规模和分工情况，候选人基本可以判断出目前该公司的人力资源工作的水平和所处的阶段；从公司期待这个岗位解决的主要问题，可以判断出是否是你所擅长或感兴趣的，以及对你的挑战有多大；原岗位人员离职的原因可以避免以后你也遇到类似的情况，进而可以判断你与该企业文化的契合度怎样；如果不是向总裁或老板直接汇报工作的话（老板才是一个公司最大的人力资源管理者），那HRD的活儿会比较难做，你要慎重考虑。 3、了解猎头所推荐公司今年的重点目标规划 主要包含业务目标的规划（销售收入以及利润目标、业务布局等）、人力资源重点工作的规划等（人力资源核心的工作任务、人员招聘量及重点招聘岗位、人力资源团队建设情况等）。 通过以上了解不仅可以判断该公司的发展前景，还可以判断出该公司对人力资源的重视程度以及该人力资源规划对你的职业生涯发展是否有帮助。 4、了解猎头所推荐岗位的薪资范围 这一定是你很关注的，如果薪资范围离预期比较大，我想你是不愿意去面试的。如果企业提供的薪资范围比较可观，从某种程度上可以判断，该公司比较重视该岗位以及人力资源的工作。 但是薪资范围的事情，建议你对以上三个方面了解的差不多的基础上再问。一开始电话沟通的时候，你关注薪资，会让猎头觉得你最看重的就是这个岗位的薪资，而不是其它更重要的东西。 通过这样的初步沟通，猎头一般会觉得你这个候选人是有料的，肚子里有墨水，不是空有一个HRD的头衔。在后续推荐你的简历的过程中，会更加主动，为你积极争取更多的面试机会。
如何做一名合格的猎头顾问?
说句实在的话，这个话可能比较刻薄。根据我的判断，中国至少60%的猎头顾问是非常差的，差到不能做猎头顾问。这某种程度上来讲是行业的悲哀。我现在最头痛的在于难找到足够多足够好的猎头顾问，我们自己培养的速度始终不能满足行业的增长和需求。社会的浮躁和职业道德教育的缺失导致很多猎头顾问不是解决客户的问题而是问题的制造者。……事实上，行业内很多所谓的顾问无论水平、见识都和顾问助理的水平差不多，甚至还不如一个合格的Researcher。顾问人员的水平集中体现在沟通、分析、说服和判断能力上。但是，我国的很多顾问对客户需求的理解都是一知半解。这种情况下，如何提供解决方案？客户希望通过顾问人员的中立性意见降低系统风险，但是，如果顾问人员自己都比较迷糊，他如何有积极的中立性意见？有些顾问，没有企业界的工作经验，又没有接受过系统性培训。这种情况下去做诊断（consulting），我在想，客户究竟是上帝还是小白鼠？我说这些话可能得罪同行，但是不说的确得罪良心。第二，你必须有团队精神。猎头已经不是一个单打独斗的年代了，猎头公司的规模越来越大，一个人的力量非常有限。事实上，互助对猎头越来越重要，一个猎头顾问需要得到他上司、助理和同事（可能是另外一个问题的专家，任何人不可能在所有行业都专业）的帮助。没有团队精神将非常阻碍一个顾问人员的发展。至少你难于加入一个像科特杰这种规模的公司了，虽然我们的规模不算大。第三，良好的沟通、分析、说服和判断能力。这是技术门槛，如果你不愿意沟通，不能对案子进行理性分析，不能进行有效率和准确的判断，基本上你对客户的附加值就非常低了。顾问就是做诊断，这两个意思在英文实际上是一个词。候选人和客户都希望得到顾问人员的高附加值建议。第四，乐观并且善于控制情绪。这是一个承受高压力的行业，很多时候对人的心理上是一个考验。比如说，你跟进了6个月的项目忽然出现问题，客户临时内部提拔了一个人，你本来要到手的20万元佣金没了。这时候，没有人能够心旷神怡。但有些人可以继续努力工作并依然对客户充满微笑。而有些人则神情沮丧，结果往往会祸不单行。第五，洞察候选人隐性特质的能力。看得到的容易评估，看不到的则困难很多。你问一个人，你是笨蛋吗？我相信没人说是，但是这世界笨蛋很多，甚至很多笨蛋混到了高位。能否准确理解一个候选人的隐形特质，决定了你是否能够成为一个伟大的猎头顾问。什么是显性特质？譬如学历、专业、工作经历等这些看得见、摸得着的部分。而冰山下则是更重要的那一部分——人才的隐性特质，譬如对成功的决心、果敢、勇气与魄力等性格特质。判断一个人适合做什么，能否做得好，其隐性特质才是更关键的评判因素。这一方面90%要靠猎头顾问的经验和天赋。实际上，上面几条是起码的。
